Il Tribunale di Grosseto ha ordinato ad un datore di lavoro privato di concedere il «lavoro agile» al dipendente che ne aveva fatto richiesta

Ordinanza 23 aprile 2020, Tribunale di Grosseto

Con ordinanza del 23 aprile 2020, il Tribunale di Grosseto ha ordinato ad un datore di lavoro privato di concedere il «lavoro agile» al dipendente che ne aveva fatto richiesta.
La vicenda trae origine dal ricorso ex art. 700 cod. pro. civ. depositato da un dipendente con mansioni di back office che, dopo aver fatto ricorso alle ferie maturate, si era visto negare la possibilità di lavorare in modalità «lavoro agile», concessa invece agli altri suoi colleghi.
È opportuno rilevare come il dipendente in questione fosse affetto da una grave patologia polmonare, che ha determinato il riconoscimento di un’invalidità civile dal 2018 per la riduzione permanente della sua capacità lavorativa al 60%, con riduzione altresì delle capacità di deambulazione.
La società si difendeva contestando l’ammissibilità della domanda e giustificando il rifiuto sostenendo di aver proceduto alla scelta dei dipendenti da collocare in lavoro agile quando il ricorrente si trovava in congedo di malattia, trovandosi pertanto nell’impossibilità di modificare nuovamente l’organigramma aziendale senza sostenere costi significativi in termini economici e di organizzazione.
Inoltre, la società produceva un certificato medico che attestava la temporanea inidoneità del ricorrente alla mansione specifica, non potendo questi essere sottoposto a rischi aggiuntivi di contrarre il virus in virtù delle patologie polmonari di cui già soffriva.
Per questi motivi, la società aveva proposto al dipendente la sospensione non retribuita dal servizio o il godimento delle ferie non ancora maturate.

A questo punto, dopo aver chiarito l’ammissibilità della domanda di condanna di un facere infungibile, il Giudice si è pronunciato sulla sussistenza del fumus boni iuris e del periculum in mora.
Al fine di valutare la sussitenza del fumus boni iuris, il Giudice ha evidenziato in primis l’applicabilità del lavoro agile nel caso specifico stante la tipologia di mansioni affidate al ricorrente, rilevando altresì come la richiesta fosse giustificata dalla «personale condizione patologica» del ricorrente.
Le difficoltà di carattere organizzativo ed economiche addotte dalla società sono state ritenute generiche e prive di fondamento, stante la dimensione e la struttura societaria nonché l’impianto wi-fi già predisposto presso l’abitazione del ricorrente e il PC aziendale a tal fine già configurato.
In merito alla temporanea inidoneità alla mansione specifica, secondo il Giudice il certificato medico si limitava ad indicare il mero allontanamento dal luogo abituale di lavoro, e non anche l’impossibilità di svolgere le mansioni in ambiente domestico (quindi protetto), non essendoci alcun nesso diretto tra patologia e attività lavorativa, ma solo tra patologia e luogo di lavoro.

A questo punto, il Giudice ha sintetizzato brevemente i provvedimenti normativi adottati per far fronte all’emergenza epidemiologica da COVID-19. Da un lato evidenziando come, per quanto importante e utile in questo particolare contesto, la modalità agile «non poteva, né può, essere imposta in via generale ed indiscriminata» e dall’altro ricordando che il legislatore ha previsto espressamente che «ai lavoratori del settore privato affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa è riconosciuta la priorità nell’accoglimento delle istanze di svolgimento delle prestazioni lavorativa in modalità agile» (art. 39, co. 2, DL 18/2020).
In virtù di tutto quanto sopra, il Giudice ha ritenuto illegittimo il rifiuto del datore, sostenendo che la circostanza per cui le previsioni normative emergenziali si siano limitate a mere raccomandazioni non esclude la configurabilità di qualsivoglia dovere o responsabilità datoriale.
Secondo il Giudice «non si intende qui di certo sostenere che vi sia una generalizzata previsione normativa cogente, ma semplicemente che, accertata la sussistenza delle condizioni per ricorrere al lavoro agile, il datore non può agire in maniera irragionevolmente o immotivatamente discriminatoria nei confronti dei questo o quel lavoratore, tantomeno laddove vi siano titoli di priorità legati a motivi di salute».
Nel caso di specie, il rifiuto di concedere il lavoro agile e la correlata prospettazione della scelta tra sospensione non retribuita e godimento delle ferie non maturate è risultato illegittimo.
Infine, il Giudice ha riconosciuto la sussistenza del periculum in mora, in quanto il tempo ordinariamente occorrente per far valere i propri diritti in via ordinaria porrebbe il ricorrente di fronte alla scelta tra due distinte e ingiustificabili rinunce: alla retribuzione o al godimento annualmente ripartito delle ferie, in entrambi i casi con sicura compromissione di diritti fondamentali e intangibili del lavoratore.
Per tutto quanto sopra, il Giudice ha ordinato alla società di concedere il lavoro agile al ricorrente, fissando in € 50 la somma di denaro dovuta per ogni giorno di ritardo nell’esecuzione dell’obbligo.

Ha fatto molto discutere l’ordinanza in commento, in un periodo in cui la libertà di iniziativa economica, garantita dalla Costituzione, appare fortemente limitata in virtù delle scelte politiche di sicurezza (lockdown) e di tutela dei lavoratori (blocco dei licenziamenti, obbligo di gestire i livelli occupazionali in accordo con i sindacati in caso accesso al credito garantito dallo Stato).
Tuttavia, analizzando le motivazioni del provvedimento, a parere di chi scrive il Giudice non ha inteso stabilire un generale diritto potestativo del dipendente di lavorare in modalità «agile», che infatti non troverebbe alcun fondamento normativo.
Sotto diverso profilo, comunque meritevole di attenzione, il Giudice ha affermato che il datore privato, nel concedere o meno tale possibilità, non possa agire in maniera irragionevolmente o immotivatamente discriminatoria, escludendo quindi la possibilità di un rifiuto scevro da ogni valutazione di legittimità.
Di conseguenza, prima di fornire un riscontro a simili istanze appare fondamentale analizzare il contesto aziendale nonché tutte le specifiche caratteristiche del caso concreto, al fine di scongiurare possibili contenziosi.