La comunicazione di licenziamento non deve indicare contestualmente tutti gli elementi di fatto e di diritto alla base del provvedimento

Corte di Cassazione, sezione lavoro, 6 agosto 2020, n. 16795

Con la lettera di licenziamento il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare per iscritto i motivi del recesso, ma non è tenuto ad esporre specificamente tutti gli elementi di fatto e di diritto alla base del provvedimento.
Questo il principio di diritto ribadito dalla Corte di Cassazione con la sentenza del 6 agosto 2020 n. 16795.

Il caso trae origine dal licenziamento di un dipendente impugnato per violazione e falsa applicazione dell’art. 2, Legge n. 604/1966 mediante ricorso rigettato dal Tribunale con sentenza confermata dalla Corte d’Appello secondo la quale «ricorrevano entrambi i requisiti che connotano il licenziamento per giustificato motivo oggettivo ossia l’esigenza tecnico-produttiva consistente nella cessione degli impianti di distribuzione del gas e lo stretto nesso di causalità con le mansioni svolte dal lavoratore, la cui scelta era rispettosa dei criteri di buona fede e correttezza in quanto determinata dalla necessità di mantenere in azienda una figura con maggiore professionalità».
La sentenza della Corte d’Appello è stata confermata anche dalla Suprema Corte, secondo cui è sufficiente che «il datore di lavoro indichi la fattispecie di recesso nei suoi tratti e circostanze essenziali, così che in sede di impugnazione non possa invocare una fattispecie totalmente diversa (v. tra le altre, Cass. n. 3752 del 1985), e, a fortiori, non è certamente tenuto a fornire, in sede di esposizione dei motivi, anche la prova degli indicati motivi».
I Giudici della Suprema Corte precisano altresì che nella motivazione del licenziamento per soppressione della posizione non è necessaria l’indicazione dell’inutilizzabilità aliunde del lavoratore, trattandosi di elemento implicito, elemento da provare direttamente in giudizio (cfr. Cass. n. 3752 del 1985).
Tale principio, rileva la Suprema Corte nella sentenza in esame, è stato confermato anche a seguito dell’obbligo di specificazione dei motivi contestuale al licenziamento scritto introdotto dall’art. 1, comma 37 della legge n. 92 del 2012 (che ha modificato l’art. 2, comma 2, della L. n. 604 del 1966), posto che«la ratio della previsione legislativa sull’onere della forma era ed è sempre quella che la motivazione del licenziamento sia specifica ed essenziale e consenta al lavoratore di comprendere le effettive ragioni del recesso (che, con riguardo al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, si sostanziano nella ragione inerente l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa, come richiesto dall’art. 3 della legge n. 604 del 1966)».
Quanto precede, prosegue la Suprema Corte, discende, «dai principi di immutabilità della motivazione e dall’orientamento consolidato della Corte in ordine alla delineazione dell’obbligo di repêchage quale elemento costitutivo del licenziamento (cfr. Cass. n. 10435 del 2018) l’obbligo del datore di lavoro di dimostrare in giudizio l’impossibilità di adibire il lavoratore in altre mansioni».
E così, sul punto, la sentenza in commento ricorda che la novella legislativa si è limitata a rimuovere «l’anomalia della possibilità di intimare un licenziamento scritto immotivato (e motivabile solo su richiesta) introducendo la contestualità dei motivi, ma non ha mutato la funzione della motivazione, che resta quella di consentire al lavoratore di comprendere, nei termini essenziali, le ragioni del recesso; ne consegue che nella comunicazione del licenziamento il datore di lavoro ha l’onere di specificarne i motivi, ma non è tenuto, neppure dopo la suddetta modifica legislativa, a esporre in modo analitico tutti gli elementi di fatto e di diritto alla base del provvedimento (Cass. n. 6678 del 2019)».