Corte di cassazione, sezione lavoro, con la sentenza n. 811 del 19 gennaio 2021

La potenzialità lesiva di un provvedimento di attribuzione di mansioni che si assumono essere inferiori, deve essere calibrata con riguardo al contesto in cui tale demansionamento viene in rilievo.

Così la Corte di Cassazione con la sentenza n. 811 del 19 gennaio 2021.

Nel caso di specie la Corte d’Appello aveva riconosciuto l’esistenza di una giusta causa di dimissioni di un dirigente bancario ed aveva conseguentemente respinto la pretesa economica avanzata dalla Banca per la violazione del patto di stabilità, dopo aver accertato che le nuove mansioni attribuite al dirigente si preannunciavano demansionanti sin dalla loro descrizione nel provvedimento di destinazione al nuovo servizio ritenendo, dunque, «irrilevante, ai fini del legittimo esercizio delle dimissioni sorrette da giusta causa, una sperimentazione in concreto delle mansioni dequalificanti assegnate».
La Banca ricorreva in Cassazione avverso tale decisione, sostenendo che al fine di valutare l’esistenza di un demansionamento sarebbe stata necessaria, invece, la sperimentazione in concreto delle nuove mansioni da parte del lavoratore.

La Corte di Cassazione con la sentenza in esame rigetta il ricorso e conferma la sentenza della corte di merito sul rilevo che la potenzialità lesiva di un provvedimento di attribuzione di mansioni che si assumono essere inferiori deve essere calibrata con riguardo al contesto in cui tale demansionamento viene in rilievo.
Pertanto, non ogni modificazione quantitativa delle mansioni affidate al lavoratore è sufficiente ad integrare un demansionamento e, nell’accertarne l’esistenza, occorre avere riguardo all’incidenza della riduzione delle mansioni sul livello professionale raggiunto dal dipendente, sulla sua collocazione nell’ambito aziendale, e, con riguardo al dirigente, altresì alla rilevanza del ruolo rivestito nell’ambito dell’organizzazione dell’impresa.
Secondo gli Ermellini, infatti, la disposizione contenuta nell’art. 2103 c.c. – nella formulazione vigente in epoca anteriore al D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 – è tesa «a far salvo il diritto del lavoratore alla utilizzazione, al perfezionamento ed all’accrescimento del proprio corredo di nozioni, di esperienza e di perizia acquisite nella fase pregressa del rapporto ed ad impedire, conseguentemente, che le nuove mansioni determinino una perdita delle potenzialità professionali acquisite o affinate sino a quel momento, o che per altro verso comportino una sottoutilizzazione del patrimonio professionale del lavoratore, avendosi riguardo non solo alla natura intrinseca delle attività esplicate dal lavoratore ma anche al grado di autonomia e discrezionalità nel loro esercizio, nonché alla posizione del dipendente nel contesto dell’organizzazione aziendale del lavoro».
Una violazione della lettera e della ratio dell’art. 2103 cod. civ. «può quindi ipotizzarsi, in considerazione degli interessi sostanziali tutelati dal legislatore, allorquando la modifica qualitativa delle mansioni assegnate al dipendente determini in concreto un progressivo depauperamento del suo bagaglio culturale ed una perdita di quelle conoscenze ed esperienze richieste dal tipo di lavoro svolto, che finiscono per tradursi, in ultima analisi, in un graduale appannamento della professionalità ed in una sua più difficile futura utilizzazione. (cfr. Cass. 14/12/2018 n. 32546)».
Di conseguenza, la Suprema Corte ha stabilito che «la sentenza impugnata si è attenuta ai principi sopra indicati calandoli, come dovuto, nella fattispecie particolare esaminata».
Ed infatti, il giudice di appello ha accertato che il demansionamento era risultato in concreto già dallo stesso provvedimento di assegnazione di mansioni non corrispondenti al grado di professionalità raggiunto dal dirigente. In sostanza, prosegue la sentenza, «la Corte ha ritenuto provato che il lavoratore era stato privato di mansioni che avessero un livello di autonomia ed una rilevanza nell’ambito dell’organizzazione aziendale paragonabile a quelle in precedenza svolte». E tanto era sufficiente per configurare una giusta causa di dimissioni ed escludere la violazione del patto di stabilità lamentata dall’azienda.